十分钟过后，陈秘书重整旗鼓，向童司韶汇告他“刚”打听来的消息，
“SUS的整改方案已经通过预审，如无意外，正式审批很快就会下达，按照我们与他所签的合同规定，他仍然是我们的合作方，我们必须帮助他进行第三轮融资。”
麻烦！看到合同的时候，童司韶觉得，SUS事件简直尾大不掉了。
戴维以合作方的身份到公司求见，童司韶不好拒绝，但他暂时也不想浪费时间见他。
她略一沉吟，“打电话给销售部郑总监，就说我说的，让他先接待一下戴维，探一下他的口风。后续事宜，我会另外找一个时间与他面谈。”
除了相关人员，也只有郑总监对SUS事态发展有一定的了解。在她没有摸清SUS新一步的动向时，暂时按兵不动。
陈秘书正要退出去，童司韶突然想起什么，“另外，通知薪酬部孙经理马上到我这里来一趟。”
陈秘书有些意外，这是不打算晋升招聘部王经理？如果是真的，王经理不会消停吧。
薪酬福利部孙经理走进cEo办公室，童司韶的开场白如旧，请他喝茶，与他诉苦，让他谈谈人力资源部需要改进的地方。
孙经理一毕业就进入童氏上班，工作热情有冲劲，经过三年努力，在前任招聘部经理跳槽之后，终于上位成功。是人力资源部最年轻经理。
与童氏大多数中高层的想法一样，对于去留问题，目前尚处于观望之中。
正如新任cEo接手公司后第一件事便是，暗自评估所有高层的工作能力，童氏管理层也在暗自评估这位新任的cEo。
大多数人得出的结论并不乐观：过于年轻，没有工作经验，黑历史一大堆，唯一的优势便是与裴氏小老总联姻了。
众人心知肚明，董事会那班老家伙之所以将她请回来，不是因为她是童爱国的女儿，也不是因为她的工作能力比别人强，而是因为，她与裴氏的裙带关系比谁都铁。
童氏目前所陷入的困境，别说这些知道内情的高层，就算前台小姐都已经不看好了。
但百足之虫，死而不僵。只要不宣布破产，就有转圜的余地，大家乐得看子弹多飞一会儿。
孙经理当然也不是省油的灯，他一针见血地指出，童氏之所以走到这个地步，是因为缺乏企业文化，没有核心精神，使大家不能同心协力，为一个目标而努力。
他也提了两个方案。
一、加强企业文化，所谓企业文化，不是喊喊口号，而是让人有向心力，激发工作热情。世界五百强企业都有自身的企业文化，譬如苹果、微软、google等的掌舵人怀抱改变世界，让人得到全新体验的欲望
二、加强员工培训。加强和提高员工专业水平，是一种潜在的福利，既让员工明白提升自身价值的重要性，又让他实实在在感受到企业带给他的资源。
童司韶沉吟片刻又问道，“如果我把你提升为hR总监，让你马上辞掉两个人，一个保卫科经理张宏利，一个是招聘部王经理。你会如何处理？”