无论如何,段云花费了几十亿咨询费邀请管理团队,为的就是能够让公司更上一层楼,并且使公司的管理架构够长期稳定,所以从这一点上来说,任何改革带来的阵痛,段云都必须要忍受。
另外这些年来天音集团一直都延续着段云创业初的一些做法, 那就是新员工唯文凭论,清华北大的应届生一进公司就能进入一个很好的岗位,其他稍逊一些的大学毕业生则需要经历一段时期的试用期,但实际上,很多应届毕业生都存在高学历,低能力的问题, 这也确实影响到了公司内部员工的公平竞争。
其实这些段人心里面都清楚,但作为一家科技公司,顶尖院校毕业生一直都是他招聘的重点,说起来,这些人大部分都是比较平庸的人才,但只要能出那么几个真正的高手,那么段云就不算亏。
不过想要做到这一点,段云就必须要完善自己的内部竞争体制,而给的建议就是实行企业部门末位淘汰制,这不仅仅针对于一线员工,同时也针对那些研部门的骨干技术人员。
但是这一点最终被段云否决,因为前世的时候有企业曾经这么做过,但是结果却不尽如人意,部门末位淘汰制汰的始终是普员工,而那些善于玩闹权术的主管领导却总能相安无事, 但实际上这些管理领导才是最应该对相关部门负责的人。
所以段云的想法就是技术员工不能轻易淘汰,开除, 但是可以进一步细化, 明确奖惩制度, 在公司成立一个专门的评估部门,每天都会对所有人的工作量以及工作情况进行汇总和评估,然后到月底的时候,按照评估的情况放奖金和工资。
至于这个评估部门,为了防止评估人员和内部人员相互勾连,所以段云打算亲自组建这个部门,部门负责人只向段云负责,不允许这個部门的人和其他部门有任何的交际和应酬,一旦现就会开除。
对于这一点,的团队也表示认可,毕竟天音集团和的情况不同,美国有的全球最多最顶尖的人才,但是在中国,当前受过高等教育的人才并不多,不要说顶尖人才,就算是一般的大学毕业生都非常的稀罕,毕竟天音集团只是一家民营企业,他不能够像一些国营企业那样可以稳定的分配到应届大学毕业生。
在会议的最后,段云也给的咨询团队提出了一些建议, 那就是需要他们这个团队能够完全融入到公司的每一个部门中, 让改革计划能够更加细致有效,这是一项长期的任务,所以段云并没有给他们制定出提交下一份改革方案的期限。
会议结束之后,段云立刻叫来了自己的助理郭凯,把刚拿到的裁员名单交给了他。
“这”看到裁员名单上一连串熟悉的名字之后,郭凯顿时吃了一惊,片刻后对段云问道:“段总,这些可都是咱们公司的元老,而且有些是相关部门的主要负责人,如果你把他们替换掉,对咱们公司可是有很大影响的”
郭凯进入天音集团也已经有六年时间了,他自然认识这份名单上的所有人,在他看来,天音集团能够展到今天,这些公司的元老也是立下了不少的功劳,虽然这些年来确实存在一些工作上的问题,态度也变得慵懒起来,但无论如何,如果把这些人全部开除的话,对公司的影响是显而易见的。