股东权益由五部分构成，分别是：股本，即按照面值计算的股本金；资本公积，包括股票发行溢价、法定财产重估增值、接受捐赠资产价值；盈余公积，即应付经营风险的资金；法定公益金，税后利润的5%~10%用于公司设施建设的资金；未分配利润，即待分配利润。
9.洛伯定理：让责任左右员工
美国著名的管理学家洛伯提出，对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场的
情况，而是你不在场时发生了什么。
在职场中，很多企业负责人出于责任心太强或者是对下属的不信任，喜欢凡事亲力亲为、大包大揽或者在下属身边一直充当指导者，其实这种做法并不适合企业的长久发展。因为没有给员工独立锻炼的机会，员工会养成一直听领导话的习惯，当领导不在身边指导的时候，员工往往不知道接下来该去做什么。而一个好的管理者应该相信下属的能力，将职责和任务分配给下属，给他们自由发挥的空间。如我国开始于1964年初的工业学大庆运动，国家号召当时的工人阶级发扬“大庆精神”，那样一群铁人般的劳动者在没有人监督没有人在旁边指挥的情况下，为了结束靠洋油过日子的生活，自力更生，在冰天雪地里疯狂劳动，最终不仅实现了目标，还培养出一批有组织有纪律、能吃苦耐劳、能打硬仗的石油工业队伍。
洛伯定理告诉我们，最重要的不是把员工培养成听话的机器，而是让员工知道，当领导不在场的时候他们应该做什么以及应该怎么做。因此，领导人最重要的工作是帮员工建立一个切实可行的制度和规程，并把责任落实在每个员工的身上，这样才能够让员工成为有责任心和对企业有用的人。
10.看微软如何管理员工薪酬
近些年，IT界员工流失现象严重，业内平均员工流动率高达25%~35%，而微软的流动率却低至7%，并且员工在微软的时间越长，流动的概率越小。
这一切，都归功于微软的员工薪酬机制。
微软的员工薪酬机制可以细分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系两大方面。
先说货币性薪酬体系：首先微软有体现能力和级别的工资激励机制，微软在每个专业里都设立了“技术级别”，这个级别用数字表示，反映了员工的资历、技术水平和工资待遇；其次，微软有奖励普通员工的认股权激励机制。微软是全球第一家用股票期权来奖励员工的公司，也是全球因为持有股权而诞生百万富翁最多的公司，这种方式能很好地激励和留住员工；最后，微软有体贴入微的福利保健机制。比如，温馨的生日祝福，全家总动员的家庭体验日，男性员工也有一个月产假来陪伴妻子等。
再说非货币性薪酬体系，首先微软有别具一格的晋升机会，他们会把技术贡献突出的老员工推向管理层岗位，打造一个既懂技术又善于经营的管理层；其次，他们有一个内部的技术培训环节，微软员工都有机会接触公司对技术感兴趣的人，包括盖茨本人。再次，他们有一个很好的沟通氛围，微软公司有个出名的文化叫“开放式交流”，每个员工都被给予足够的尊重能够畅所欲言。最后，微软的工作环境优美，每个人都有足够的自由按照自己的喜好来布置自己的工作区域。
21世纪的竞争是人才的竞争，公司的管理机制最重要的任务就是留住人才，微软的薪酬体系在培养员工归属感和忠诚度上颇有成效，值得很多公司学习。